قسمت اول
چكیده:
مصاحبه های استخدامی، متداولترین روش مورد استفاده در فرآیند گزینش هستند. بسیاری از سازمانها و كارفرمایان، مصاحبه های استخدامی را معتبرترین روش جمع آوری اطلاعات می دانند. بررسی مدارك و شواهد نشان می دهد كه برای قضاوت در مورد هوش داوطلب، توان تحلیل، انگیزش، توانش های شناختی، گستره تفكر، مهارت ارتباط با دیگران، ثبات هیجانی و ...، مصاحبه می تواند مفید واقع شود. این جزوه سعی دارد كه به مصاحبه ، چهارچوب آن ، شرایط و بایدها و نبایدهای آن ، بپردازد. 

تعریف مصاحبه:
      مصاحبه نوعی تماس چهره به چهره است كه از طریق آن مصاحبه كننده این امكان را می یابد كه رفتار مصاحبه شونده،  ویژگی های آشكار و شخصیت او را، از ابعاد مختلف مشاهده و بررسی كند. مصاحبه كننده می تواند با كمك مشاهدات خود و اطلاعات دیگری كه با روش های دیگر ( آزمونها ، برگ درخواست و ... ) بدست آورده، تصمیم بگیرد مصاحبه شونده را انتخاب كند یا نه ( به منظور استخدام ارتقا و ... ).
در واقع مصاحبه، در فرآیند گزینش، یك گفت و شنود رسمی و عمیق است كه به منظور ارزیابی شایستگی داوطلب، صورت می گیرد كه درآن مصاحبه كنندگان در جستجوی پاسخ به سه سوال اساسی هستند:
-1-1آیا داوطلب شغل می تواند كار را انجام دهد؟ در غیر اینصورت، آیا از ظرفیتهای لازم جهت انجام كار برخوردار است؟
-2-2در صورت وجود مهارت یا ظرفیت انجام كار، آیا داوطلب، كار مورد نظر را انجام خواهد داد؟ (انگیزه و مسئولیت(
-3-3چگونه می توان این داوطب را، با باقی داوطلبین مقایسه كرد؟ (ارزشیابی، امتیاز دهی و رتبه بندی(
انواع مصاحبه:
-1-1سازمان یافته یا مستقیم: مصاحبه كنندگان در این مصاحبه، معمولا مجموعه ای از سوالات معین و از پیش تعیین شده را مطرح می كنند. اگر چه سوالات این نوع مصاحبه، صحت فرآیند مصاحبه را، تا حدود زیادی تضمین می كند، اما به مصاحبه كننده، امكان پی گیری پاسخ های جالب را نمی دهد مانع بروز خلاقیت مصاحبه گری و كسب اطلاعات جامع تر می شود. بنابر این، كسب اطلاعات جامع از مصاحبه شونده، در این نوع مصاحبه ها با محدودیت مواجه است.
-2-2مصاحبه های سازمان نیافته یا غیر مستقیم: در این نوع مصاحبه، به مصاحبه شونده فرصت داده می شود تا به سوالات مختلفی كه بر حسب موضوع، در طول مصاحبه مطرح می گردد، آزادانه و حتی بدون محدودیت زمانی، در محیط دوستانه پاسخ دهد. این روش، قابلیت اعتمادش پایینتر از مصاحبه سازمان یافته است.
-3-3مصاحبه های مختلط : معمولا مصاحبه كنندگان در عمل، تركیبی از سوالات مستقیم و غیر مستقیم را به كار می برند. این روش، از قابلیت اعتماد بیشتری نسبت به دو روش قبلی برخوردار است.( عموما در طرح مدیران فردا از این نوع مصاحبه استفاده خواهدشد. )
-4-4 مصاحبه های تحت فشار: اگر موقعیت شغلی، تحمل فشارهای عصبی زیادی را می طلبد، اینگونه مصاحبه ها، سعی در كشف چگونگی واكنش متقاضی دارد، تا بتواند واكنش مصاحبه شونده را به فشارهای ناشی از شغل بررسی كند.
تیم مصاحبه: 
   تیم مصاحبه، با توجه به تركیب تعداد مصاحبه كنندگان و مصاحبه شوندگان، متفاوت است كه از آن جمله می توان به تیم های مصاحبه زیر اشاره داشت:
-1-1مصاحبه فرد به فرد: در این مصاحبه فقط یك نفر مصاحبه كننده و یك نفر مصاحبه شونده وجود دارد. از این روش معمولا برای ارزیابی عمیق تر شخصیت مصاحبه شونده استفاده می شود.
-2-2مصاحبه گروهی: در این روش معمولا چهار مصاحبه كننده و پنج مصاحبه شونده، در حالیكه دور یك میز گرد نشسته اند، حضور دارند. مسئولیت مصاحبه كنندگان، عموما به عهده یك روان شناس متخصص است و ارزیابی داوطلب نیز، به شیوه مشاهده عملكرد افراد در گروه انجام می گیرد.
-3-3مصاحبه چند نفر با یك نفر: در این روش، مصاحبه با حضور چند نفر مصاحبه كننده و یك نفر مصاحبه شونده انجام می شود. مصاحبه كنندگان هر یك در زمینه ای خاص،  مثلا روانشناسی، مهندسی، مدیریت سازمان و ... تخصص دارند.  ( در طرح مدیران فردا از این -4- 4-       مصاحبه تحت فشار: اگر موقعیت شغلی ، تحمل فشارهای عصبی زیادی را می طلبد، اینگونه مصاحبه ها ، سعی در كشف چگونكی واكنش متقاضی دارد تا بتواند واكنش مصاحبه شونده را به فشارهای ناشی از شغل بررسی كند.
انتخاب هر یك از این تیم های مصاحبه، بسته به هدف مصاحبه ، مهارت و تخصص مصاحبه كننده، در زمینه ارزیابی ویژگی مرتبط با معیارهای انتخاب،  متغیر است.
مراحل اجرای مصاحبه:
      فرآیند مصاحبه، از مراحل مختلفی تشكیل می شود كه طی این مراحل باید به ترتیب زیر، در جریان مصاحبه رعایت گردد:
 1- مرحله آمادگی: پیش از تشكیل جلسه مصاحبه، لازم است مصاحبه كننده اطلاعات مربوط به مصاحبه كننده ( نظیر نمرات آزمون های كتبی، فرم درخواست و ... ) و نیز شرایط احراز شایستگی مرتبط به شغل را مورد بررسی قرار دهد و مصاحبه را بر اساس این اطلاعات انجام دهد.  به نوعی ساختار مصاحبه، دستورالعمل آن و پرسشهای مطروحه، تا حدود زیادی به این مطالعه مقدماتی وابسته است.
2- آغاز مصاحبه و ایجاد ارتباط: فشار ایجاد ارتباط بر دوش مصاحبه كننده است فرض كنید داوطلب كمی نگران است و علایم تنش روانی دیده می شود،  اگر مصاحبه كننده بر آن است كه به واقعیت های پی ببرد،  باید نخست كاری كند تا از میزان تنش داوطلب كاسته شود و وی احساس آرامش و راحتی نماید.  برای این منظور بهتر است یكی از اعضای تیم مصاحبه پیش از ورود به مرحله مصاحبه اصلی به گرمی به مصاحبه شونده سلام و خوش آمد بگوید، لبخند زده و اعضای مصاحبه را معرفی كند،  به بعضی از تعارفات روزمره بپردازد و برخی سوالات غیرمرتبط و ساده را مطرح كند. مثلاً : هوای امروز گرم نبود ؟ در مسیر راه ترافیك سنگین بود؟ ، سپس با بیان مختصر اهداف و انتظارات خود از مصاحبه مقدمه چینی لازم را برای ورود به فرایند اصلی مصاحبه به عمل آورد. 
3- ورود به مصاحبه اصلی و تبادل اطلاعات: در این مرحله مصاحبه كننده باید كوشش كند بر مبنای شرایط احراز ( یا معیار های شایستگی ) با دقت و ظرافت سوالاتی را مطرح كند تا ضمن جمع آوری اطلاعات مورد نیاز،  بتواند دیدگاه كلی مصاحبه شونده را نسبت به مسایل مربوط به كار و زندگی مورد ارزیابی قرار دهد.  به طور كلی مصاحبه گر باید سوالات را به گونه ای مطرح كند تا بیشترین اطلاعات ممكن را در ارتباط به معیارهای مربوط به گزینش،  به دست آورد.
 در واقع در این مرحله مصاحبه گران باید بر مبنای برنامه از پیش تعیین شده،  به طرح موضوعات مختلف بپردازند و در اذهان آنها،  طرح جامعی از سوالاتی كه بر پایه آنها قضاوت كنند وجود داشته باشد. بهتر است ابتدا از موضوعات ساده و روزمره شروع كرده (مثلاُ درباره كار و فعالیت كنونی وی پرسیده شود) ، پس از اطمینان خاطر از آرامش مصاحبه شونده به مرور سوالات اساسی تر طرح شود. "روابط كاری" ،  "سوابق كاری"، "زمینه های مورد علاقه " ، "شرایط كلی"، "دلایل جذت" ، محورهای اساسی هستند كه اگر سوالات بر پایه آنها طرح شوند ، می توانند اطلاعات نسبتا جامعی در مورد مصاحبه شونده و نتیجه گیری از مصاحبه بدست دهد. 
قابل ذكر است سوالاتی كه با كلمات استفهامی مانند " چرا "شروع شوند،  یا طرح  سوالاتی كه پاسخ آنها بلی یا نه است،  نمی تواند اطلاعات دقیقی ، در اختیار مصاحبه كننده قرار دهد.
4- پایان مصاحبه: پس از كسب اطمینان از اینكه همه سوال های مورد نیاز ارزیابی،  مطرح شده و برای هر سوال نیز پاسخ مناسب در یافت شده، مصاحبه به پایان خود نزدیك می شود.
ختم مصاحبه را بهتر است با نشانه های رفتاری مثل نگاه كردن به ساعت،  بستن پرونده و یا گفتن اینكه "نكته دیگری برای صحبت ندارید؟"  اعلام كنید. در این مرحله از مصاحبه باید آگاه بود كه هیچ گونه نشانه ای دال بر پذیرش مصاحبه شونده به او داده نشود زیرا ممكن است مصاحبه شوندگان بعدی،  دارای كیفیت برتری باشند و یا مصاحبه شونده در مراحل دیگر فرایند گزینش،  نتواند موفق شود.
5- نتیجه گیری از مصاحبه: پس از پایان مصاحبه،  مصاحبه كنندگان باید برداشت كلی خود را همراه با تجزیه و تحلیل پاسخ های مصاحبه شونده،  گزارش دهند، مصاحبه كنندگان برای اینكه بتوانند صحت، قابلیت اعتماد و اعتبارمصاحبه های خود را ارتقا دهند، می بایست ارزیابی های خود را به  به مصداقهای  حاصل از مصاحبه وابسته كنند.  
خطاهای مصاحبه: 
   مصاحبه كننده آگاه متخصص و آموزش دیده با خطاهای مصاحبه آشناست و در حد امكان سعی می كند این خطاها در قضاوت وی اثر نگذارد از جمله آنها می توان به خطاهای زیر اشاره داشت:
1- 1-       خطای هاله ای (Hallo error ): گرایش مصاحبه كننده به قضاوت مطلوب یا نامطلوب،  در مورد مصاحبه شونده بر اساس برداشتها و ادراك های كلی خود،  ( به  جای ارزیابی واقعی وبر مبنای معیارهای تدوین شده ) ، مصاحبه گر را با خطای هاله ای مواجه می كند. نكته مهم این است كه خطای هاله ای یك تحریف آگاهانه درجه بندی نیست بلكه بر عكس مصاحبه گران باور دارند كه  امتیاز های مناسب و واقعی به افراد داده اند. مثلا ادراك كلی مصاحبه گر مبنی بر اینكه فارغ التحصیلان فلان دانشگاه دارای یك ویژگی خاص هستند می تواند در نوع امتیاز دهی وی تاثیر سو بگذارد. 
2- 2-       خطای تساهلی(Leniency error) : این خطا هنگامی رخ می دهد كه مصاحبه گران بر مبنای استانداردهای شخصی خود،  فرد را ارزیابی كنند . هر چه استانداردهای شخص ارزیابی كننده بالاتر باشد،  احتمال كسب امتیاز های پایین تر،  بیشتر خواهد بود. یا بر عكس هر چه استانداردهای شخص پایین باشد،  تمایل بیشتری به داد ن امتیازات بالاتر وجود خواهد داشت.
3- 3-       تعمیم پذیری بیش از حد (Over generalization error ): در صورتیكه یك ویژگی خاص مصاحبه شونده (مثلا یك ویژگی خیلی مثبت یا خیلی منفی) در سایر نتیجه گیری های ارزیابی كننده از مصاحبه شونده،  تاثیر بگذارد،  مصاحبه گر دچار خطای تعمیم پذیری بیش از حد شده است. مثلا معدل خیلی بالا یا مهارت بالای زبان انگلیسی و ... ، باعث شود مصاحبه گر، در سایر عوامل دیگر نیز،  وی را در حد خوب و بالاتر ارزیابی كنند. 
4- 4-       خطای گرایش به مركز (Central tendency error ): عموما در شرایطی كه مصاحبه گران جهت ارزیابی،  نتوانند اطلاعات لازم را جمع آوری كنند و در عین حال مجبور به دفاع از ارزیابی خود شوند، . این خطا ظاهر می شود. در این خطا مصاحبه گر،  مصاحبه شونده ر ا در عوامل مورد بررسی ، عموماً در حد متوسط ارزیابی می كند..
فهرست منابع : 
1- آر بینل ، لستر و همكاران(1380)،  آنچه یك سرپرست باید بداند،  ترجمه ایرج هاشمی، انتشارات دانشكار ،ص 195 تا 198
2- رابینز ،استیفن (1380) ،رفتار سازمانی ،  ترجمه علی پارسائیان ، سید محمد اعرابی ، نشر دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص 991 تا 995
3- جزنی ، نسرین (1378)  مدیریت منابع انسانی ،  نشر نی  ،ص 257 تا 274
4- ساعتچی ، محمود (1380) ، روان شناسی بهره وری ،  نشر موسسه ویرایش : ص 152 تا 159
 5- Ronald E Riggo (1999) Introduction to industrial organizational psychology . Publisher  Prentice hall. P 107 to 112  

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: